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薪酬体系的定义
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的功能
- (1)保障功能
员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。
- (2)激励功能
薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。
- (3)调节功能
薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。国家亦可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。
- (4)凝聚功能
企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。
薪酬体系的典型类型
1.职务工资制
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
2.职能工资制
职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
3.绩效工资制
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：
- 准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；
- 一揽子型模式：单一固定数量年薪；
- 非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；
- 持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；
- 分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
影响薪酬体系的因素
1.企业外部因素
(1)人力资源市场的供需关系;
(2)地区及行业的特点与惯例;
(3)当地生活水平;
(4)国家的相关法令和法规。
2.企业内部因素
(1)本单位的业务性质与内容;
(2)企业的经营状况与实际支付能力;
构建薪酬体系的原则
1.公平性原则
公平性原则包括:外部公平、内部公平、员工公平及小组公平。
2.竞争性原则
3.激励性原则
4.合法性原则
薪酬体系的规划与管理
1.薪酬体系规划的内容
薪酬体系规划包括:总体规划和分类规划,分类规划又分为工资计划、奖金计划和福利计划。
2.薪酬体系规划的意义
(1)薪酬体系规划有利于企业适应外部环境变化，增强企业凝聚力:
- 与人力资源内部其他子系统的平衡;
- 与企业内部其他资源系统各子系统的平衡;
- 与企业外部环境的平衡。
(2)保证内部公平及分配的计划性;
(3)加强企业人力资源成本控制。
3.薪酬体系规划的步骤
4.薪酬体系规划的基本过程
薪酬体系的调整
1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。
2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。
4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。
薪酬体系案例分析
案例一：WG公司的薪酬体系设计
WG公司创立于1966年,主要经营范围是仪器仪表、电器机械、普通机械及配件。公司于1999年由集体所有制改制为股份合作制,2000年12月改为有限公司。近年来,由于整个市场需求严重滑坡,行业低价恶性竞争,WG公司也遇到了种种困难,销售收入、资金回笼数额、销售额等都没有完成年度目标,呈现出负增长的状况。该公司虽然是一家改制企业,但由于历史原因,尚未真正建立起适应市场竞争的经营机制,全员思想僵化,观念陈旧,缺乏科学合理有效的管理机制。为了更好地适应市场经济发展,建立和完善现代企业制度,公司高层认为除了要在组织结构、产品结构上进行调整,以适应外部市场的需要外;对内要重视企业中的人才问题,因为它直接关系到事业兴衰。但如何才能吸引人才?一套科学合理的薪酬体系显然必不可少。
- 一、现行薪酬体系及存在的问题
公司现行的薪酬构成主要采用结构工资制,适用对象基本上为公司所有员工。结构工资制的主要构成为基本工资+工龄工资+岗位工资+效益工资。基本工资参照1995年当地政府公布的最低工资标准(每月220元),规定员工的基本工资为每月300元。工龄工资根据员工在公司的工作时间而定,每年以10元的价格增加。岗位工资根据岗位性质和责任不同,划分为若干等级,不同等级设置不同的工资标准。职能管理人员的效益工资,根据企业当年实际的整体经济效益按照比例计提效益工资总额,再根据不同的岗位级别,设置不同的分配系数进行分配,效益工资约占员工工人工资的50%。还有部分人员根据市场行情采用随行就市的原则,按照固定工资制发放工资,如驾驶员、打字员、保洁员、保安和公司临时聘用的人员等。
现行薪酬体系存在不少问题,主要表现在:
1.平均薪酬水平低于本行业平均水平,员工对薪酬的满意度不高。通过把WG公司的工资曲线和市场的工资价格比对,WG公司的平均薪酬水平低于本行业的平均水平,激励性严重不足,员工缺乏工作热情。
2.现行薪酬体系中,作为中坚力量的中层管理以上人员与一般员工之间的差距未能有效拉开,没有体现出不同劳动的性质差别,也无法起到积极的激励作用,违背了确定薪酬的公平性和激励性的基本原则。同时,由于存在历史因素,一些有特殊贡献和作用的技术岗位,没有相应设置出合理的薪酬水平,和普通员工的差距没有拉开,从而挫伤技术人员的工作积极性。
3.对大多数员工而言,他们的薪酬没有与绩效考评结果真正挂钩,体现不出奖惩机制的激励效果,不能有效强化工作的效益与效率。效益工资的分类设置不科学,除了增加薪酬管理的复杂性外,意义不大。对职能管理部门而言,效益工资所占的比例过高,容易引起一线员工对薪酬的不公平感;工资体系中设置的工龄工资也不合理,一般而言,设置工龄工资的目的,在于肯定老员工对企业的贡献积累,以及鼓励员工长期为某个特定的企业服务。市场经济条件下,肯定老员工对企业中的贡献,往往是通过福利方式,并且WG公司每年十元的工龄工资不足以留住优秀的员工。同时,还会在新老员工之间形成内部不公平感。
4.现行薪酬体系没有充分体现调薪和晋升,员工看不到未来。WG公司的薪酬调整频率过低,不能起到激励作用。现行薪酬体系实施于1997年,几年来,没有什么改变,也没有什么增加,薪酬调整频率很小,几乎没有任何激励作用。局部人员(如技术部、生产部等)流失率较高,初步分析其中原因是这些部门员工认为企业内部工作分配和收入分配不合理,思想动荡。该问题从1998年就有迹象,2000年开始明显,并一直持续到现在,长时间没有得到解决。对于大多数的员工,工作三、五年之后的工资和刚刚进入WG公司时的工资没有什么差别,十元的年资也的确起不到激励的作用。一些有能力的员工在看不到未来的情况下,萌生辞意,最终选择离开公司。
5.WG公司现行的薪酬体系由于没有明确的绩效考核,使得员工薪资基本徘徊在同一水平线上,基本上没有激励作用。几乎所有的员工,无论是仓库管理员、行政助理,还是销售人员,每月的平均收入大都在600元左右,上下浮动200元。这就使得公司在薪资制度上存在着“大锅饭”的影子。多劳没有多得,挫伤员工工作积极性,也使公司的整体绩效下降。薪酬调查显示,约80%的员工承认在工作中没有明确的激励措施。WG公司目前的绩效考核形同虚设,员工感觉付出得不到回报,甚至大多数的员工认为WG公司内职位的升迁和工资奖金及权力的提高没有必然联系,严重挫伤了员工的工作积极性和能动性。
6.岗位缺乏必要的级别差距,且划分不合理,带来的问题主要表现在员工感觉不到充分的上升空间,总在某个级别上停留。想要上一个级别,除非做到管理层次,这对大多数员工而言比较困难,所以一般员工的工作积极性并不高。
从以上的分析可以看出,WG公司目前的薪酬体系在人才竞争中明显处于被动地位,严重制约了企业的发展。薪资改革,势在必行。
- 二、新薪酬体系的设计思路
首先运用工作分析法对所有岗位逐一打分,确定不同岗位对公司的相对贡献,解决部分岗位定级不准的问题。根据各个岗位的工作职责、工作内容、权限范围、工作环境以及胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等,将相近工作性质的岗位划入同一个职种,同一性质的职种归入同一职类,综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况,分类定级,指出什么级别应当获得多少工资。对岗位的评估主要包含反映职位价值的评估因素,如知识技能、岗位复杂程度、岗位责任、人际关系、管理幅度、操作技能、精力集中程度、体力消耗和工作环境等。
中高层管理人员薪酬的制定要体现“宽带可变”理念,根据通过薪资分析后的得分将高层、中层、员工分别划分为不同的等级,适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。根据相对贡献及个体差异将高层、中层固定工资分为不同的等级,不同的绩效得分对应不同的奖金。划分的层级较少,差距不是很大,同级职位较多,强调对管理者以绩效管理(而不是等级管理)为主。
员工薪酬的制定要体现“小步慢跑”理念,具体表现为薪酬设置上要提高频率,降低幅度。一成不变的薪酬体系对人员是没有吸引力的,小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬才能起到较好的激励效果,要让员工看到努力的方向,从而增加前行的动力。即将员工层划分成不同的层级,层级之间的差距减小,每个岗位的员工都提高了加薪的可能性,也增加了同一职位上的员工等级的升迁。同时企业应该多实施奖励措施,避免少奖多罚,调动员工的工作积极性。
- 三、新薪酬体系的设计方案
1.新薪酬体系的构成
新薪酬体系中正式员工的全部薪酬主要分为固定工资和浮动工资。固定工资包括基本工资和工龄工资,浮动工资包括岗位工资和绩效工资、年终效益奖金、特殊津贴、年底双薪和公司福利等。其中基本工资是保障员工的最低生活需要,体现工资保障功能的工资单元,原则上根据公司当地的生活水平、地区行业平均工资设定标准,公司根据实际情况进行相应调节,保证员工的基本工资与本地的生活标准大致相当,以保障员工的基本生活水平,基本工资一般按照员工的出勤天数计算,占总工资额的30%。工龄工资体现了员工积累贡献和工资调节职能,按照每年一定的工资额确定,工龄工资占总工资额的10%左右。
浮动工资是工资制中最体现按劳分配的部分,也最体现工资的激励作用,这部分工资占总工资额的70%左右。随着薪酬总额的提高,浮动工资的比例越大,体现职务越高承担的收益风险越大。浮动工资与公司的经营业绩相挂钩,根据企业每月完成的销售计划而变化,这样设置的目的可以让员工感受到市场竞争的压力,并增强竞争意识。由于浮动工资是根据公司每月的完成销售计划情况而定,如果公司销售业绩变动较大,会导致员工的工资数额不定,对员工的心理产生不稳定的影响,削弱员工工作积极性。因此可以按照年计划工资总额平均分摊到每月而构成每月的工资总额,年计划工资总额根据与企业相挂钩的经济效益指标100%完成时测算再乘以相应的计提比例确定。考虑到由于未完成或超额完成计划太多会造成每月工资总额大幅波动,所以可以考虑设置一个修正系数加以调整。
浮动工资中的绩效工资分为两类,部门副经理以上,与公司相关经济效益挂钩,按指标实际完成情况按比例提取绩效工资总额,再根据不同的绩效系数进行分配;部门副经理以下的人员,和个人的工作绩效结果相挂钩。
2.薪点的使用
岗位工资的设计运用薪点制的设计方法。薪点是在工作分析的基础上,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种方式。员工的点数通过量化考核指标确定,点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系,岗位类别高,个人劳动贡献大,表现好,点数就越多;反之,点数越少。点值与企业的以及部门效益业绩挂钩,效益好,点值就大,反之,点值就小。薪点的设置就是为了同一职位有更多的级别,能够让员工感到有充裕的上升空间,如有优秀的员工在无法直接晋升时,可以通过在同一职位上的晋级,获得薪酬上的增加,有利于激励员工的工作积极性,充分发挥薪酬的激励作用。
根据工作分析法对公司所有现有岗位进行的分析,预先确定薪酬的薪等,再根据职位资源的分布广度和稀缺程度,以及职位的复杂程度,将每个薪等分为若干薪点。各岗位的评估分值与预先评定的薪酬等级一一对应。薪点代表员工的工资水平,薪点越高,工资越高。
员工的岗位工资根据薪点与相应的薪点值来确定,薪点系数与薪点数相乘就是员工的工资额度。员工的薪点数通过工作分析和岗位评估,由其工作性质确定,薪点系数则根据经营绩效来确定。其中薪点值的大小考虑当地经济水平和行业平均工资以及企业对部门和员工的考核来设置和调整。
不同岗位的一般员工可在本岗位对应的发展道路调整范围内调整薪酬,员工岗位发生调整后,其岗位级别应作相应调整,新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认。
3.新薪酬体系的优点
(1)员工可以根据自己每月的工资收入变化了解公司的市场经营变化,会因此加大对公司经营状况的关注,增强对组织的责任意识。
(2)新薪酬体系以能否胜任工作岗位为导向,鼓励员工提高自身的专业能力和工作业绩以获得更高的报酬。通过员工的任职资格等级反映其任职能力,并根据任职能力和工作表现确定员工的薪酬,而不以职位高低和权力大小为评判标准。
(3)新薪酬体系为员工提供了一条适合自己的上升通道。每个领域的员工只要不断提高自己的专业技能,做好自己的本职工作,其薪酬就能够合理的提升,而不必仅仅通过进入行政职务通道来提高自己的收入,这样可以促进员工在自己的领域内不断提高业务水平。
(4)新薪酬体系中不同员工的薪点可能会相同,但是由于处在不同的职种,而不同的职种都有不同的起薪等级和跨度,同时考核、任职资格的晋升等都能对薪点加以动态的调整。并且由于高薪等的级距更大,所以,高职位的薪点调整额度大大高于低薪等薪点的额度,体现出不同职位的价值。
案例二：文威服装厂薪酬体系设计
- 一、文威服装厂薪酬体系的原有状况分析
1、文威服装厂薪酬体系原有的外部状况。
广州市海珠区中山大学附近制作企业区的一家民营独资企业———文威服装厂，其外部薪酬体系，即同行业薪酬体系，在广东抽样调查100家服装制造企业，从被调查的100家服装制造企业中了解到，有着比较完善的自我薪酬体系的有62家，占比例的62%；参照他人薪酬体系的有27家，占到比例的27%；其余的属于薪酬发放不太规范，几乎没有成型的薪酬体系的范围。从被调查的100家服装制造企业中还可知，员工的薪酬发放模式大体上是岗位计酬制和按件计酬制，在这两种发放模式中又基本上是岗位基本工资+季度奖和年终奖、计件基本工资+计件超额奖的形式。员工年薪酬总额最高幅度过3万元人民币的有27家，占企业比例的27%；3万至3000元人民币的有58家，占企业比例的58%；3000元人民币以下的15家，占企业比例的15%。在这100家服装制造企业中，大多采用广义薪酬激励员工的办法。
2、文威服装厂薪酬体系原有的内部状况。
文威服装厂的计薪与工资的发放情况，同被调查的100家服装制造企业有着诸多相同的地方。表现为：员工的计薪划分为两大类，一是岗位计酬制，另一类是按件计酬制；倾向于货币薪、直接薪的发放，较少注意非货币薪、关于工作本身的积累。根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部门为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为记件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表2-1所示。
由分析可得，文威服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但文威服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。
首先，以岗位为基础，缺乏科学的依据；其次，薪酬结构设置极不合理；第三，考核基础不明显，无法达到良好的激励效果；第四、分配不恰当，员工收入差距不大。鉴于文威服装厂的薪酬体系存在着这些的不足，以至于该企业人力人才的流失率达到了8%，员工对企业的忠诚度只有50%，员工对企业薪酬的公平感只有45%，员工对工作目标的完成率只有78%，企业对外部人力人才的吸引程度只有70%。企业陷入了人力人才、薪酬激励力困境。
- 二、文威服装厂薪酬体系设计的思路和步骤
1、薪酬体系设计的总体思路。
薪酬体系设计的总体思路：一是理顺薪酬体系建立适应不同群体的多元化分配机制；二是建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系制；三是建立员工个人社会综合权重薪酬体系制；四是建立以市场价格为决定基础的薪酬体系制。
2、文威服装厂薪酬体系设计的步骤
（1）工作分析与岗位估值。
①工作分析的目的是以岗定薪为基础，一般来讲工作分析具有如下的工作目的：一是员工完成什么样的工作？二是员工将在什么时候完成工作？三是员工如何完成此项工作？四是员工在哪里完成工作？五是员工为什么要完成此工作？六是员工完成工作需用哪些条件？
②工作分析的主要内容是基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析。具体的方法有观察法、面谈法、调查问卷法等。通过工作分析可以获取大量的信息，将这些信息整理成工作岗位说明书及岗位素质要求。
③工作分析与薪酬体系设计的关系。
用图示的方法来表示：
图2-1工作分析与薪酬体系设计的关系
（4）岗位的价值评估与薪酬层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险共七大类。并将设计出岗位评估因素的权重分值标准。
需要说明的是：岗位价值系统因素的权重与分值，是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的几个子因素。根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出文威服装厂所有的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位价值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值K，K值是在文威服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，根据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性来确定，因此不同层级的K值（K2、K3、K4、K5，无K1，因为文威服装厂老板兼总经理，不计最高薪酬值。A1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级）一般取不同的值，而且不同的年份，根据年度薪酬预算，K值也会有所变化。列出文威服装厂薪酬层级示例表。该表有着分层重叠现象，比如A5、A6、B1、B2，C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6，E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来呢？由于文威服装厂要采用的是柔性薪酬体系制，总经理以下共分5个类别的职位，同类别职位内又分5级。在总经理以下的5个类别职位里，确定各岗位的基础工资时某一类别的5个层级的倒数2个层级，顺次就有下一个类别职位5个层级的顺数2个层级与之相对应。这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，避免了因职等问题而在一定程度上限制了员工工薪发展的情况。
(2)薪酬调查。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。若自身的人手不够或者经验不足，文威服装厂可以委托薪酬调查咨询公司进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的薪酬情况,也可以了解不同行业的薪酬情况；还可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平。在这里借用张捷等对民营经济发展课题组的调查结果。
经该课题组调查民营经济薪酬体系建立的一般情况，他们在调查中，回答了薪酬问题的618家样本企业，仅有171家企业员工平均工资高于当地的平均工资，占27.66%；持平均工资的有377家，占6l%；还有70家企业低于当地平均工资水平。当调查问及那些企业平均工资高于当地平均水平的原因时，有42.2%的企业认为是企业效益好，27.4%的企业认为为了更好地调动员工的积极性，10.3%的企业遵循人力资本定价原则认为是员工的素质高。根据这一当地的薪酬调查结果，文威服装厂的薪酬水平应该结合自身的战略状况来选择。
(3)薪酬定位。
由于文威服装厂所处的地理位置是广州，另外同类企业人力人才的竞争也相当的激烈，而且文威服装厂又将自己定位为竞争成长战略性企业，所以，文威服装厂宜定位自己的薪酬在外部薪酬定位的P75以上的位置。这一定位却可以确定重叠式层级薪酬表2-1中K值的幅度。
（4）薪酬结构设计以及配套管理办法的制定。
薪酬的构成要素按岗位计薪的主要有岗位基础工资、效益工资（这里的效益是指完成本职工作的质量与数量）、津补贴、年功工资和企业年金等；按计件计薪的主要有岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等。岗位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是员工基础工资高低的主要决定因素，相对比较固化。岗位工资是一个宽带区间（这一区间带由重叠式层级薪酬表2-1中K值的幅度来确定），而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。同一等级内的任职者，岗位基础工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
确定企业的整体薪酬水平，需要对企业业盈利能力、支付能力做出评估。在这里需要强调的是，文威服装厂要建立的是竞争成长战略性企业的薪酬体系，薪酬的区间将要比一般企业的带宽，在薪酬结构中动态工资高过竞争对手的工资水平
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