个人绩效承诺-经济百科

个人绩效承诺（PBC，PErsonal Business Commitment）

什么是PBC

PBC，英文含义Personal Business Commitment。本意是个人业务承诺，为了便于理解我们称之为个人绩效承诺。

PBC是IBM绩效管理的重要表现形式，里面的内容也是IBM倡导的。

PBC的内涵

一方面指的是内容：结果、执行、团队，这三部分存在一定的严密逻辑关系；另一方面，它本身就体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作；而且它还强调承诺和共同参与的重要性，体现了绩效管理的核心思想！

结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。

对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效是否达成的主要依据。

执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。

对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时主要是看员工是否按照规范的要求去做。

制定执行承诺的主要目的在于让上下级就结果目标达成的关键措施进行认真分析，将一些风险，外部障碍尽量考虑到，从而使得上下双方做到心中有数。因此，执行承诺主要针对较重要的结果目标，不是很重要的目标不一定有执行措施（目的）。

团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。

对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难明确衡量指标的，可以不写。

PBC制定注意

目标的来源

谁与谁制定

衡量标准

目标、执行、团队之间的关系

PBC分配各项承诺目标权重

公司绩效考核的原则是以责任结果为导向，同时关注关键行为（过程）。因此结果目标所占的权重相对较大，比例范围在70%左右，执行目标是过程性的，比例范围一般为20%左右，团队目标一般为10%左右。此比例范围仅作参考，应视部门的业务特点和性质，有管理者与员工共同确定。

PBC与KPI的不同点

与其他绩效管理工具相比，PBC有以下五个不同点：

PBC基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成；

PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；

PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；

PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；

PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。

PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺——进行绩效辅导——实施绩效评估——绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的PBC绩效管理循环。它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大区别。

其中PBC表格核心是业绩目标包括KPI，也就是结果，还包括实施KPI的关键工作任务与计划。

关键任务来源于KPI中的目标，即是保障目标达成，需要做哪些关键工作任务，以确保其目标的达成。　

PBC的评估结果

PBC的评估周期一般为每年四次，分为第一、二、三季度评估（重点评估业绩目标达成情况）和年度评估（业绩目标、管理目标、个人发展目标的全面评估）。评估建立在权重后分数高低排序的基础上，分为五级：

A+：非常出色的顶级贡献者

A：出色的高于平均值的贡献者

B：胜任的扎实的贡献者

C：需要改进提高的较低的贡献者

D：令人不满意的个人

部门内部绩效评估的五个等级所占人数的比例，由负责部门强制发布。PBC等级中，员工个人绩效与所在的组织绩效挂钩，最终展现出来的是部门的绩效等级。这种评估有利于强化组织内部员工的团队意识与协作意识。本组织内部优秀的绩效等级比例相对高，则组织绩效好；如果本组织绩效差，那本组织内部优秀的绩效等级比例相对低，绩效等级差的比例相对高。