1、成就需要（NeedforACHievement）：争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

2、权力需要（theneedforauthorityandpower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。

3、亲和需要（Needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

H.莫瑞是最早有系统的提出成就需求这个概念的心理学家（1938）。他将成就需求界定为个体“为完成困难的工作；为操控或组织事物、人物或思想；为尽快且独立地做好；为克服障碍且达到高的标准；为超越自己；为超越且胜过别人；以及为使得个人的才能通过成功的学习而增进自我尊重”的一种欲望。简单的说莫瑞认为成就需求是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。在莫瑞的需求理论影响之下，麦克利兰和J.阿特金森开始有系统的进行一系列的研究（1953）。他们主张成就需求是个人人格中相当持久稳定的一种特性，这种追求某目的或目标的特性或倾向就是成就动机（achievementmotivation）。当个人所处情境之特征或消息与该动机有关，那么此情境之特征或消息即构成一种线索，而会激发起个人想要获得该目标的期望。麦克利兰进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。他们认为成就动机所促动的追求成就的行为，是由两种方向相反的心理需求作用产生的结果。其中一种需求是求成需求（needtoachieve），另一种需求是避败需求（needtoavOIDfailure）；只有在前种需求大于后种需求时，个人追求成就的行为才会显现。

麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。

20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能（competency）的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克利兰发表了题为《测量才能而非智力》的文章，从而为才能理论的诞生奠定了基础。为识别和测评才能，麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（BehavioralEventInterview，简称BEI）。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，简称FSIO）的项目。20世纪70年代初，麦克利兰的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选FISO的任务。FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是今天的才能模型（CompetencyModel）的雏形。麦克利兰为美国政府建立的FSIO才能模型中有这样三种核心才能：

1、跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

2、对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

3、快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

后来的事实充分证明，以才能为依据来选择FISO是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔FISO的主要依据。

戴维·麦克利兰提出了胜任力

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。

戴维·麦克利兰的主要著作

麦克利兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。麦克利兰的主要著作有：《渴求成就》、《权利的两面性》、《取得成就的社会》、《权利：内省经验》、《成就动机是可以培养的》等。

戴维·麦克利兰的评价

麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的伟大事业无疑具有重要的现实意义。

一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。

很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。麦克利兰对人类历史现象作了这样深刻地分析：“详尽的定量分析可以证明，在古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年到1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家里，都存在上述现象。

例如，印度的公立小学教材中，包括很多鼓励孩子们努力奋斗、自强不息、取得成就的内容；而信奉共产主义的中国更是如此。二者相比较，中国更倾心于改进自己的国家，而印